Cultura organizacional
Introducción:
Para la realización de esta segunda práctica seguiremos basándonos en la empresa y departamento detallados en la primera práctica (I+D+i del sector automovilístico, producto: coche deportivo).Trataremos de explicar su cultura organizacional mediante los siete puntos de Robbins estudiados en clase.
Cultura organizacional:
Cultura organizacional:
1. Innovación y “asunción” de riesgos.
Para el departamento I+D+i al que pertenecemos, la innovación es un pilar fundamental y como consecuencia de ello la asunción de riesgos.
Como nuestro producto se trata de un coche deportivo, éste está unido a los cambios sociales y tecnológicos los cuales están en continuo desarrollo. Es por eso que en nuestro departamento promovemos y premiamos la innovación y la consideramos un requisito indispensable en nuestros ingenieros.
Somos conscientes de que innovar implica asumir riesgos y, aunque se realizarán el máximo de estudios previos, es inevitable que se cometan ciertos errores (puesto que no podemos predecir con seguridad la respuesta de los consumidores ni los productos de la competencia), por ello nosotros fomentamos la cultura de que “de los errores se aprende” e intentamos sacar algo positivo de ellos.
En nuestra empresa nunca se ha castigado a un trabajador por cometer errores siempre y cuando se hayan cumplido los requisitos para lanzar un producto al mercado especificados en nuestro reglamento interno.
Cada año se premia a uno de los trabajadores autor de la mejor idea en el ámbito de la innovación. Este premio consiste en unas vacaciones familiares a gastos pagados y a elegir entre tres destinos preciosos.
2. Atención al detalle
Este punto es muy importante ya que en este sector se deben tener en cuenta muchos aspectos.
La realización de análisis previos es indispensable ya que este departamento se dedica a la creación de nuevos productos. Esto por una parte tiene una gran ventaja que es la gran libertad imaginativa pero por otra, tiene que estar regulada por estudios sociales y técnicos que apoyen la viabilidad del producto.
En el sector automovilístico cada detalle debe realizarse como un producto final tratándose con la máxima precisión. Solo así se consigue un conjunto atractivo e innovador capaz de sorprender al consumidor.
Es vital inculcar estos valores a nuestros trabajadores para que estén motivados y atentos a cada detalle.
3. Orientación a los resultados
Nuestra finalidad es trabajar para obtener un resultado espectacular que llame la atención del consumidor. El proceso de fabricación pertenece a otro departamento. Es cierto que los departamentos realizan frecuentes reuniones para poner en común opiniones, conocimientos, ideas y la viabilidad del diseño. Pero es un ámbito al que no damos demasiada importancia e intentamos centrarnos en cómo será el resultado final y la aceptación del mismo más que en los procesos que tendrán que ser llevados a cabo para conseguirlo.
4. Orientación a las personas
Dada la estructura organizativa de nuestro departamento (especificada en la práctica 1) los jefes de proyectos son rotativos. Esto hace que el líder se sienta un trabajador más y considere las opiniones del resto del equipo casi tan importantes como las suyas.
Además en un departamento de innovación no se puede tener a los trabajadores coaccionados o reprimidos ya que así se limitaría su imaginación y creatividad que son las bazas más importantes en este sector.
5. Orientación al equipo
La mayoría de actividades se dirigen a un buen trabajo en equipo. Ya que trabajando en equipo se genera sinergia, es decir, el resultado trabajando en equipo es mejor que la suma de resultados trabajando individualmente.No hay que olvidar que, aunque fomentamos el trabajo en equipo, es indispensable que cada trabajador aporte ideas al grupo y no se produzcan situaciones en las que un individuo trabaje más que su compañero.
Una buena muestra de nuestra convicción del trabajo en equipo, es que se premia al grupo si se consiguen buenos resultados, de manera que se fomenta la motivación del grupo y en consecuencia la de los individuos.
6. Energía
Nuestro horario tiene mucha flexibilidad para poder así aprovechar al máximo la energía de nuestros trabajadores, es decir, cada persona va a trabajar cuando se siente más enérgica. Aunque hay una franja horaria común que hace posible el trabajo en equipo.
Si los empleados se sienten cansados o fatigados disponemos de una máquina de café totalmente gratuita con la que reponer energías.
Disponemos de una red interna en la cual cada trabajador cuelga los avances que ha realizado durante su jornada laboral, permitiendo así que todos los trabajadores sean conscientes del trabajo de los demás y puedan avanzar en consecuencia.
7. Estabilidad
En este departamento es imprescindible insistir en el crecimiento, siendo un fracaso absoluto quedarse estancado. Ya que tal y como indica el nombre de nuestro departamento, debemos innovar, investigar y desarrollar nuevas ideas y diseños.
El nivel de sueldos está relacionado con el potencial de desarrollo de las personas dentro de la empresa y de sus objetivos, intentando eliminar totalmente un estancamiento del proyecto.
Video que se les muestra a los empleados para fomentar el trabajo en equipo sin olvidar que cada uno tiene su responsabilidad
Conclusiones:
Es importante que el trabajo se desarrolle en unas condiciones propicias para ello, es decir, consideramos que para que todos los trabajadores puedan sacar lo mejor de si, el clima laboral no ha de propiciar tensiones ni mal ambiente.
Por ello creemos que el fomento de una buena cultura organizacional, poniendo como ejemplo la que hemos descrito anteriormente, facilita y mejora los resultados laborales de la empresa.
Bibliografía:
- Wikipedia: http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
- Monografias.com: http://www.monografias.com/trabajos17/cultura-organizacional/cultura-organizacional.shtml
- Apuntes de tesis: http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
